Introducción
El Estudio de Fuerza Laboral de la Gran Minería 2021-2030 muestra una radiografía del sector, enfocada principalmente en las características de los y las trabajadoras, de acuerdo a distintas variables sociodemográficas e indicadores asociados a inclusión y diversidad, empleo local, impacto tecnológico y gestión del talento, entre otros.
Los resultados de este estudio muestran un panorama de los desafíos del sector minero en Chile, aportando inteligencia de mercado para orientar las decisiones de las compañías, del mundo de la formación de técnicos y profesionales y, crecientemente, de las personas que requieren información confiable sobre la demanda de capital humano en la minería.
En este capítulo se incorporan las discusiones técnicas que se dieron en el análisis de los resultados con empresas participantes y entidades de formación, en torno a los desafíos de capital humano que enfrentará el sector en los próximos años.
Nota Metodológica
Los resultados del presente estudio fueron analizados por representantes de la industria y entidades de educación, generando reflexiones y recomendaciones que se organizaron en cuatro dimensiones. De cada uno de estas, se desprenden desafíos de capital humano para la Gran Minería, los que permiten proyectar líneas de trabajo para el sector y sus diferentes grupos de interés.
Taller 1
Desafíos de Capital Humano: Participación de mujeres; empleo local; gestión del talento.
Participantes: 7 empresas socias.
Fecha: 2 de septiembre de 2021.
Taller 2
Desafíos demanda y oferta de capital humano para la minería.
Participantes: 9 empresas socias y 16 instituciones de formación.
Fecha: 7 de septiembre de 2021.
Demanda y brechas de capital humano
Para la década móvil 2021-2030 se estima que las empresas tendrán que atraer más de 25 mil talentos, como resultado de la combinación de retiros y la creación de nuevos puestos de trabajo. Tal como ha sido la tendencia, la mayor demanda de capital humano se presenta en Mantenedores mecánicos, Mantenedores eléctricos y en Operadores de equipos (móviles y fijos), que en su conjunto representan a 18.472 trabajadores, equivalente a un 73% de la demanda acumulada total del decenio. Por otra parte, los tres perfiles menos demandados siguen siendo los que presentan la mayor proyección de egresos de educación terciaria (Geólogos, Ingenieros Especialistas en Extracción y Otras Ocupaciones del ámbito de la Geología).
Antecedentes complementarios a la información recogida en el presente estudio muestran que estas brechas, con toda probabilidad, se combinarán con otras derivadas de la incorporación creciente de tecnologías que reemplazan o complementan las habilidades y conocimientos de la actual fuerza de trabajo de la minería. Se requerirá, por tanto, un esfuerzo significativo de inversión para mejorar y actualizar capacidades (upskilling) con otros de reconversión (reskilling) para personas cuyas ocupaciones sufrirán cambios radicales.
DESAFÍOS Y RECOMENDACIONES
Sobre la base de estos antecedentes, parece conveniente reforzar los esfuerzos de coordinación sectorial que apunten a aumentar la oferta de calidad de los cuatro perfiles que consistentemente han mostrado brechas en los últimos estudios: Mantenedores mecánicos, Mantenedores eléctricos, Operadores equipos móviles y Operadores equipos fijos.
Existen tres ámbitos de acción relevantes y de potencial alto impacto para enfrentar esta situación:
1. Mejoramiento de la calidad de la oferta de formación Técnico Profesional, habilitar la generación de nuevos talentos en la Educación Media Técnico Profesional (EMTP) alineados con el Marco de Cualificaciones de la Minería. Se recomienda definir una meta sectorial y un plan de acción para la entrega de asistencia técnica a liceos Técnico Profesionales (TP), sobre la base de la experiencia del programa Eleva. A la fecha, 30 de los 82 liceos TP del país con especialidades afines a la minería, cuentan con un Sello de Calidad del CCM. Como referencia, se estima que la entrega de asistencia técnica a 15 liceos TP por año (20% del total) permitiría tener a más del 90% de las especialidades afines a la minería alineadas al Marco de Cualificaciones de la Minería para el año 2025. A su vez, esta nueva oferta formativa deberá ser considerada en la estimación de la oferta de formación en minería en el próximo estudio, permitiendo el cierre de las brechas identificadas en esta versión. En los talleres realizados con socios y entidades de formación para analizar los resultados, se levantaron además las siguientes recomendaciones:
- Visibilizar los efectos positivos reportados por las compañías que ya han contratado a egresados de instituciones y programas con Sellos de Calidad CCM, alineados en el Marco de Cualificaciones Minero. Por ejemplo, las empresas podrían convalidar el tiempo formativo en especialidades con Sello de Calidad CCM por experiencia laboral para efectos de los requisitos de ingreso o contratación.
- Fortalecer las capacidades de los docentes con estrategias metodológicas y evaluaciones asociadas a la formación de Operadores y Mantenedores.
2. Vinculación formativo-laboral: La experiencia nacional e internacional ha demostrado que las estrategias más efectivas en el corto plazo para incorporar talento hacia un sector son los procesos de vinculación formativo-laboral de calidad, tales como los procesos de prácticas y programas de aprendices. Se recomienda definir una meta sectorial y un plan de acción para avanzar en el cierre de brechas, aumentando los procesos de prácticas y aprendices que realiza el sector. Como referencia internacional, se sabe que el Consejo de Minerales de Sudáfrica articuló 13.000 procesos de aprendices entre el 2013 y 2018, mientras que Australia se propuso recientemente tener 14.000 aprendices en entrenamiento y titular 3.000 por año para abordar sus brechas de talento. A nivel nacional, nuestros últimos estudios publicados indicaban que el sector minero chileno realizaba del orden de 1.200 procesos de prácticas y aprendices por año, los que disminuyeron a la mitad el año 2020 producto de la pandemia. Si comparamos estas cifras con la demanda anual proyectada de 2.280 talentos al 2025 para los 4 perfiles más demandados, se concluye que el actual nivel de prácticas y aprendices que realiza el sector en su conjunto está muy por debajo de su punto óptimo.
En las principales regiones mineras del norte egresan cada año cerca de 4.400 estudiantes de liceos TP con especialidades afines a la minería. A nivel nacional, se estima que un 30% de los estudiantes TP no logran realizar ni completar su práctica profesional en especialidades mineras, impidiendo obtener su título de especialidad. El equipo investigador estima que el nivel óptimo de procesos de prácticas y aprendices debería estar entre el doble o triple de los niveles prepandemia, por lo que el sector debería incentivar estos programas a través de empresas proveedoras y aprendices en faenas y proyectos, para contribuir al desarrollo profesional de estos estudiantes. En los talleres realizados con socios y entidades de formación, se levantaron además las siguientes recomendaciones:
- Aumentar los cupos de prácticas y potenciar los programas de alternancia o de formación dual, instalando capacidades en las empresas para gestionar un mayor flujo de estudiantes.
- Formación práctica en los últimos modelos de equipos reales (Ej. Caex 794 y 797 CAT para el caso de los Operadores móviles) y no solo trabajar con simuladores.
- Generar estrategias de difusión y sensibilización de la formación técnica hacia los jóvenes, principalmente para los programas de Mantenedores y Operadores.
Mining Skills Organization Pilot (Australia): innovación acelerada para la minería 4.0
Australia es reconocido internacionalmente por tener uno de los mejores sistemas de entrenamiento vocacional del mundo. Como parte de su paquete de reactivación económica, inició la implementación de 3 pilotos de Skills Organizations (similares a lo que realiza la alianza CCM-Eleva en Chile) en las áreas de: i) servicios personales, ii) tecnologías digitales y iii) minería. Para el sector minero, el programa se denomina Mining Skills Organization Pilot, y tiene como misión hacer que la formación y entrenamiento técnico profesional sea la trayectoria formativo-laboral preferida para empleos en la industria de los minerales. El proyecto tiene 4 hubs de acción: i) aprendices, ii) transformación digital, iii) atracción y retención, y iv) reforma al marco de cualificaciones. El proyecto de aprendices tiene como contexto la meta que se fijó el sector minero australiano de aumentar sus procesos de prácticas y aprendices a niveles cercanos al peak del super ciclo del cobre del 2012, en que se titulaban 3.000 por año y existían 14.000 personas en proceso de entrenamiento, lo que implica aumentar 5.000 procesos extra al régimen actual. En particular, el proyecto se concentrará en la modernización del proceso de formación de técnicos-profesionales, con especial foco en el Mantenedor mecánico de motores diesel.
3. Anclaje territorial: Los procesos de digitalización y automatización de la minería vienen acompañados con nuevos desafíos para la obtención de la licencia social para operar las distintas faenas. De acuerdo al Centro de Inversión Sustentable de la Universidad de Columbia (CCSI), las palancas de los proyectos mineros para obtener su licencia social para operar se han concentrado históricamente en la generación de empleo local (directo e indirecto), nuevos negocios para los proveedores, y revitalización de la economía producto del consumo asociado al empleo local. Conforme a los estudios del CCSI, los procesos de digitalización y automatización de la minería harán cada vez menos efectivas las palancas históricas y obligarán a las empresas mineras a desarrollar nuevos ejes que habiliten su licencia social para operar. Bajo este paradigma, las empresas mineras y proveedores deben considerar avanzar en el desarrollo de nuevas palancas por la vía de los encadenamientos productivos que habiliten la mantención de su licencia social.
En particular, se recomienda al sector avanzar en el desarrollo de encadenamientos de conocimiento y tecnológicos, colaborando con el mejoramiento de los respectivos ecosistemas formativos en las trayectorias vinculadas con las tecnologías 4.0, sobre la base de la difusión del conocimiento, mejores prácticas y estándares de industria, y disponibilizando infraestructura y equipamiento que favorezca procesos de enseña-aprendizaje de calidad. Para implementar esta estrategia, resulta clave establecer alianzas público-privadas con los nuevos Gobiernos Regionales, con los Servicios Locales de Educación Pública (SLEP) en formación en varias regiones y con las instituciones de educación superior regionales, trabajando en conjunto con el sector minero, para comprender la realidad local y las necesidades desde el territorio.
