Aumentar la participación de mujeres en la fuerza laboral minera, tanto a nivel de dotación de las empresas mineras, como de sus proveedores, aparece como una de las principales prioridades de las gerencias de recursos humanos y de asuntos públicos. La Mesa de Mujer y Minería, así como la Política Nacional Minera 2050 comprometen metas en esta materia (20% participación de mujeres en la industria y 25% participación de mujeres en cargos directivos al 2030). Para avanzar en estas dimensiones, se recomiendan 3 líneas de trabajo prioritarias:

1. Monitoreo y difusión de indicadores empleo de mujeres: El estudio “Mujer y Minería: Evolución en la última década y futuros desafíos”, realizado por la alianza CCM-Eleva, aportó datos inéditos muy valorados por la industria. La velocidad de los cambios y la decisión de las empresas de acelerar la incorporación de mujeres sugieren la necesidad de contar con un mecanismo de captura permanente de información, con periodicidad semestral, que permita verificar los avances y focalizar los esfuerzos que se realizan.

Se recomienda monitorear el empleo femenino a través de dos indicadores utilizados en este estudio: i) El porcentaje de empleo femenino sobre el total de la fuerza laboral (stock) y ii) El porcentaje de empleo de mujeres sobre las contrataciones menores a 1 año. Estos indicadores deben presentarse desagregados por los distintos grupos ocupacionales y a nivel de región. Esto va en la línea de los compromisos adoptados en la Mesa Mujer y Minería (2021) de registrar avances según los indicadores propuestos en la Mesa, con el objeto de participar en la medición conjunta que se realice anualmente.

2. Definir metas sectoriales y plan de acción sobre empleo de mujeres: El plan de acción debería poner foco en los perfiles de Operadoras y Mantenedoras, donde se observan las tasas más bajas de participación femenina, y en las empresas proveedoras de la minería, que muestran indicadores significativamente menores a los observados en las empresas mineras. Como referencia, para incrementar el porcentaje de empleo femenino en las contrataciones menores a 1 año desde el actual 20,9% hasta un 50%, se requeriría más que duplicar la cantidad de Operadoras y Mantenedoras que se contratan por año en el sector. Acercarse a esos niveles mediante la estrategia de prácticas y aprendices implicaría realizar aproximadamente el doble de procesos que la cantidad de mujeres que se requiere contratar, alrededor de 755. En los talleres realizados con socios y entidades de formación para analizar los resultados, se levantaron además las siguientes recomendaciones:

• Fomentar que más empresas del sector establezcan metas concretas que permitan aumentar el ingreso y retención de mujeres en la minería.
• Establecer alternativas que permitan un balance entre la vida laboral y personal, opciones para la conciliación de derechos parentales y el trabajo, y la corresponsabilidad de hombres y mujeres.
• Definir estrategias y metas de retención y desarrollo de carrera, a través de la formación y capacitación de mujeres al interior de las organizaciones, se transforma en incentivos para la permanencia de mujeres en la industria.
• Incorporar el uso correcto del lenguaje de género en los diferentes materiales que se producen en el sector. Se destaca la experiencia de actualización del Marco de Cualificaciones Minero del 2021, fomentando desde el proceso de levantamiento de descripción de cargo la incorporación de variables de género.
• Incentivar que más mujeres ocupen roles de instructoras y evaluadoras de certificación de competencias, siendo referentes para sus pares y futuras profesionales.