MODELO DE GESTIÓN
¿La empresa utiliza un modelo de gestión de personas basado en competencias?
En casi el 80% de las empresas participantes de la encuesta, las áreas de recursos humanos están aplicando un modelo de gestión basado en competencias, con el propósito de disponer del personal adecuado a las necesidades.
Estos modelos se basan en estándares de competencias que incorporan aspectos como las aptitudes, destrezas, conocimientos y el desempeño esperado para la consecución de los objetivos de la organización.
Ranking según tipo de modelo de gestión
Fuente: Encuesta a empresas mineras y proveedoras.
Si bien las empresas han implementado más de un modelo de gestión de personas, al consultar por el tipo de modelo, el 90% señala como primera opción el uso de un Modelo Propio, seguido por el Modelo CCM-Eleva (67%), que incluye el uso del Marco de Cualificaciones para la Minería y paquetes para Formación y Entrenamiento. En tercer lugar, con un 46% de las menciones, está el Modelo de ChileValora (uso de planes formativos u otro producto).
Ranking según tipo de competencias que incluye el modelo de gestión
Fuente: Encuesta a empresas mineras y proveedoras.
En cuanto a la priorización que las empresas dan a las competencias en sus modelos de gestión, las más relevantes, con un 65% de las preferencias, son aquellas técnicas específicas al trabajo realizado, como conocimientos especializados sobre un sistema o equipo. En segundo lugar incluyen competencias conductuales (57%) y en menor proporción (32%) aquellas relacionadas con el manejo de nuevas tecnologías.
Hay que señalar que un 37% de las empresas indica no considerar las competencias digitales en su modelo de gestión.
INDICADORES DE CAPACITACIÓN
* Pesos chilenos
Fuente: Reporte de capacitación de empresas mineras y empresas proveedoras.
¿EN QUÉ GRUPO O GRUPOS SE ENFOCA PRINCIPALMENTE LA POLÍTICA DE INCLUSIÓN Y DIVERSIDAD?
En el contexto de emergencia sanitaria generado por la pandemia de COVID-19, las empresas del sector adaptaron sus estrategias de capacitación. De este modo, al comparar los indicadores con un año normal, en el 2020 las horas de capacitación por trabajador y el índice de capacitación disminuyeron levemente (5 horas menos de capacitación por persona).
Destaca el considerable aumento en la asistencia, lo que se refleja en un incremento de 3,1 puntos en la participación por persona y la importante caída en el costo por participante.
DISTRIBUCIÓN DE LA INVERSIÓN EN CAPACITACIÓN POR GRUPO OCUPACIONAL
DISTRIBUCIÓN DE HORAS DE CAPACITACIÓN POR GRUPO OCUPACIONAL
Al comparar los años de medición en los indicadores de inversión y en horas de capacitación, los resultados arrojan una disminución para los Operadores y Mantenedores al año 2020, a diferencia de lo que ocurre en los grupos ocupacionales de Supervisor y Profesionales, donde ambos indicadores aumentaron. La pandemia del COVID-19 ha generado ajustes en las estrategias de capacitación, siendo más probable que se hayan distribuido más horas e inversión en aquellos grupos ocupacionales donde es más posible aplicar la modalidad no presencial del trabajo.
DISTRIBUCIÓN DE LAS CAPACITACIONES SEGÚN METODOLOGÍA
Fuente: Reporte de capacitación de empresas mineras y empresas proveedoras.
A raíz de la pandemia, el tipo de metodología para capacitar a los trabajadores se vio modificada entre los años de medición, con un considerable aumento de la modalidad e-learning, versus las capacitaciones realizadas presencialmente, tanto en el puesto de trabajo como en sala.
Es más probable que se hayan distribuido más horas e inversión en aquellos grupos ocupacionales donde es más posible aplicar la modalidad no presencial del trabajo.
PRINCIPALES RAZONES DE LAS EMPRESAS PARA CAPACITAR A LOS TRABAJADORES
Fuente: Encuesta a empresas mineras y proveedoras.
Los principales objetivos de las capacitaciones durante el 2020 fueron disminuir brechas en competencias técnicas y el cumplimiento de estándares de seguridad laboral.
Por otro lado, un porcentaje menor (17%) de las empresas capacitó a sus trabajadores en el uso y habilidades tecnológicas.
ALTERNATIVAS USADAS POR LAS EMPRESAS PARA MEDIR EL IMPACTO DE LAS CAPACITACIONES
Fuente: Encuesta a empresas mineras y proveedoras.
Al consultar a las empresas si aplican alguna medición del impacto obtenido de las capacitaciones, la gran mayoría responde que mide la satisfacción del personal que participó en los cursos, y cerca del 60% aplica evaluaciones posteriores para identificar cambios en el desempeño de los trabajadores en sus puestos de trabajo.
APRENDICES Y PRACTICANTES EN EMPRESAS MINERAS
Fuente: Reporte de empresas mineras y proveedoras.
La apertura de plazas de práctica y aprendizaje disminuyeron considerablemente (54%) en comparación con lo observado en 2018, así como también la cantidad de tutores disponibles.
Sin embargo, al observar la tasa promedio de contratación de aprendices y practicantes en conjunto, la disminución es de solo 2 puntos porcentuales, alcanzando para el 2020 una tasa promedio de contratación por empresa del 21% del total de personas admitidas.
EMPRESAS QUE PRESENTARON DIFICULTADES EN LA CONTRATACIÓN DURANTE EL ÚLTIMO AÑO, SEGÚN GRUPO OCUPACIONAL
Fuente: Encuesta a empresas mineras y proveedoras.
Se consultó a las empresas participantes si tuvieron alguna dificultad en la contratación de trabajadores en los distintos grupos ocupacionales. En las respuestas, destaca que un 45% indicó dificultades para contratar Mantenedores y un 41% en el caso de los Operadores. En el caso de los Supervisores y Profesionales, cerca de un tercio de los consultados manifestó algún grado de dificultad.
PRINCIPALES DIFICULTADES EN LA CONTRATACIÓN DURANTE EL ÚLTIMO AÑO POR ESTAMENTO
Fuente: Encuesta a empresas mineras y proveedoras.
Al consultar por las principales dificultades, en el caso de los Mantenedores y Operadores, las empresas señalan en primera opción la poca disponibilidad de oferta en el mercado, seguido por la falta de candidatos con calificaciones adecuadas y, en tercera opción, por falta de experiencia laboral. Respecto de la contratación de Supervisores y Profesionales, la principal dificultad está en la falta de candidatos calificados.
Las empresas señalan en primera opción la poca disponibilidad de oferta en el mercado, seguido por la falta de candidatos con calificaciones adecuadas.
EMPRESAS QUE CONSIDERAN INSUFICIENTE LA FORMACIÓN DE CIERTAS COMPETENCIAS, SEGÚN GRUPO OCUPACIONAL
Fuente: Encuesta a empresas mineras y proveedoras.
También se les preguntó qué tan adecuada era la formación de los grupos ocupacionales en ciertas competencias. En el caso de las competencias digitales, relacionadas con el manejo de nuevas tecnologías, la mayoría de las empresas las calificó como insuficientes en los grupos ocupacionales de Operadores y Mantenedores, con un 69,% y 65,5% respectivamente. Respecto a las competencias conductuales, un tercio de las empresas señalan un nivel insuficiente para Mantenedores y Supervisores.
