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PRINCIPALES RESULTADOS
- Se observa una recuperación en el empleo en la Gran Minería con respecto al estudio anterior, principalmente impulsado por el crecimiento en la dotación contratista. Esto se refleja tanto en la evolución del empleo como en la cantidad de trabajadores contratistas por cada interno en empresas mineras. De lo anterior se deduce que las compañías habrían recurrido en mayor medida a contratistas para mantenerse operando en un contexto desafiado por la pandemia. En forma paralela, en la dotación interna de las empresas mineras se observa un aumento principalmente en el área de administración y soporte, dando cuenta de un potencial fortalecimiento de los equipos de gestión y recursos humanos bajo este contexto.
- En las características de la fuerza laboral, destaca la diferencia en la antigüedad laboral promedio entre los tipos de empresas, que disminuye en 0,3 años en las mineras y aumenta en 1,4 años en las proveedoras. En parte, esto se explica por el cambio en la edad de las dotaciones entre los dos últimos registros: la contratación de jóvenes para el año 2020 cayó en 1,2 puntos porcentuales en empresas proveedoras y en 3,1 puntos en empresas mineras.
- En la última década se ha evidenciado un crecimiento sostenido de la participación de la mujer en la industria minera, alcanzando un 11,8% a nivel general y un 6,4% en la Cadena de Valor Principal. La implementación de políticas y metas propuestas por las empresas para incrementar la participación femenina se ha reflejado principalmente en los cargos de toma de decisiones (jefaturas), donde la presencia de mujeres se duplicó desde la última medición. Destaca también que en solo dos años el indicador global de contratación de mujeres también se duplicó, alcanzando un 20,9% al año 2020. Existe un alto porcentaje de mujeres que viven y trabajan en la misma región, siendo un factor clave que fomenta y facilita que más mujeres ingresen y permanezcan en la minería.
- La mayoría de las empresas declara tener una política de inclusión y diversidad, enfocada principalmente en incrementar la participación femenina en su fuerza laboral y promover una cultura organizacional inclusiva, sensibilizando y capacitando permanentemente en temas de género. En relación a las personas con discapacidad, un grupo importante de empresas las incluye en sus políticas y casi todas han contratado personas con discapacidad en el marco de la Ley N° 21.015 de inclusión laboral. Pese a ello, según lo reportado por las empresas, las personas con discapacidad no alcanzan el 1% de la dotación interna y menos de la mitad se desempeña en la Cadena de Valor Principal. Respecto a otros grupos, solo un cuarto de las empresas declara una política orientada a personas LGTBI y menos de la mitad incluye en su política de inclusión y diversidad a personas de pueblos originarios y migrantes.
- Aunque el empleo local muestra una leve contracción en la última década, en la industria minera ha predominado mayoritariamente la fuerza laboral que reside en la misma región donde se emplea (cerca del 73% de los trabajadores). Mientras en las empresas proveedoras se observa una tendencia al alza en la contratación local en los últimos seis años, en las mineras se observa una caída de 3,2 puntos porcentuales de trabajadores locales respecto del estudio anterior. Sin embargo, en este mismo lapso de tiempo las empresas mineras han realizado un esfuerzo para aumentar su participación en las nuevas incorporaciones locales, lo que se refleja en el aumento de 4,6 puntos porcentuales de trabajadores con antigüedad menor a 1 año que residen en la misma región en la que trabajan.
- La gestión de personas en la mayoría de las empresas participantes se basa en modelos basados en competencias, donde destaca la configuración de modelos propios, secundado por el modelo CCM-Eleva basado en el Marco de Cualificaciones para la Minería. Por otra parte, las empresas revelan haberse encontrado en un difícil escenario para capacitar a su personal, ya que el contexto de pandemia tuvo un fuerte efecto sobre sus estrategias de capacitación. Esto se refleja en que la metodología principal sea, por primera vez, el E-learning; en la disminución de horas de capacitación e inversión por trabajador; en la apertura de plazas para practicantes y aprendices. Sin embargo, la relación entre horas de capacitación y horas totales trabajadas se mantiene cercana a la medición anterior, y se produjo un aumento significativo en la participación por persona, lo que demuestra que el entrenamiento del personal continúa siendo una materia de gran relevancia para la industria.
