EL DESAFÍO DE RETENER A LAS MUJERES EN LA MINERÍA A MEDIDA QUE AVANZA SU TRAYECTORIA

Aunque la industria chilena ha avanzado significativamente en la inclusión de talento femenino, todavía tiene pendiente la tarea de asegurar su permanencia y desarrollo. Seguir vinculadas al ecosistema, pero con mayor flexibilidad y acceso a posiciones de liderazgo aparecen entre las motivaciones para tomar nuevas oportunidades. POR ANDREA CAMPILLAY

La imagen de una mujer trabajando en una faena minera hace tiempo dejó de ser una rareza. La industria ha avanzado significativamente en este ámbito y, según el Monitoreo de Indicadores de Género del primer semestre de este año, desarrollado por CCM-Eleva, su presencia se triplicó en la gran minería, pasando de 7,7% en 2014 a 24,1% hasta mayo de 2026. Sin embargo, el avance plantea un nuevo desafío: generar condiciones para que esa mayor participación se proyecte a lo largo de toda la trayectoria laboral.

El reporte indica que entre los trabajadores de 18 a 29 años, las mujeres pasaron de representar apenas 9,6% en 2014 a 47,6% en 2024, prácticamente alcanzando la paridad. En cambio, entre los trabajadores de 55 años o más, la participación femenina llegaba al 8,6% en 2014, mientras que en 2024 el indicador fue de 8,2%.

"Los avances alcanzados todavía no se expresan de la misma manera en todas las etapas de la carrera laboral", señala la gerenta del Consejo de Competencias Mineras, Paula Arenas, destacando que al analizar la distribución por edad se observa una mayor presencia relativa de mujeres en los grupos más jóvenes y una participación menor en aquellos de mayor edad y trayectoria.

Pese a su relevancia para la economía y a ofrecer condiciones atractivas de compensación, factores como la ubicación de las operaciones lejos de los principales centros urbanos o la necesidad de desempeñarse en terreno pueden influir en el interés por permanecer en el sector, explica el director asociado de Robert Half Chile, Caio Arnaes, quien precisa que las prioridades y objetivos de cada profesional dependen, en gran medida, de la etapa de carrera en la que se encuentran.

"El desafío hoy no es solo atraer talento, sino también generar las condiciones para que las personas quieran desarrollar toda su carrera en la industria", asegura el vicepresidente de minería en Finning Sudamérica, Juan Enrique Toso. Detalla que uno de los factores que incide en la decisión de ellas para cambiar de rol tiene relación con las oportunidades de crecimiento profesional y acceso a posiciones de liderazgo. "Son profesionales altamente demandadas, con trayectorias consolidadas y competencias muy valoradas, por lo que naturalmente buscan organizaciones donde puedan seguir creciendo y expandiendo su impacto", dice Toso, y añade que avanzar en infraestructura plenamente inclusiva y en mayor conciliación entre la vida laboral y personal, son desafíos que también inciden y deben seguir siendo abordados.

Bajo la mirada del director de la Cámara Minera de Chile, José Luis

González, el sector requiere experiencia acumulada, conocimiento técnico y liderazgo operacional, lo que se construye en décadas de trabajo. Por ello, sostiene que "cuando una profesional con una trayectoria consolidada decide abandonar la industria o encuentra barreras para seguir creciendo, el sector pierde talento estratégico, experiencia ganada y diversidad en la toma de decisiones".

Para garantizar la permanencia y el desarrollo, González plantea que se debe consolidar una cultura organizacional basada en el mérito, la inclusión y el respeto, donde las oportunidades de promoción sean transparentes, equitativas y por competencias, no por cuotas. También menciona la necesidad de fortalecer modelos de liderazgo que valoren la diversidad y seguir modernizando las condiciones laborales, promoviendo mayor flexibilidad cuando las funciones lo permitan, generando entornos de trabajo que respondan a las distintas etapas de la vida de las personas.

Para la directora de la línea de capital humano y transformación de Vantaz Group, Angélica Mascaró, el desafío de la inclusión femenina persiste en los contratistas, proveedores, pequeña y mediana minería. Uno de los factores que puede estar influyendo en este fenómeno, dice, es la percepción de las mujeres de sus posibilidades reales de desarrollo de carrera. "Ya estando dentro, se entra a competir con hombres profesionales que tendrán más experiencia para un cargo de mayor responsabilidad", afirma Mascaró, razón por la cual ellas podrían estar percibiendo que llegan a un límite de desarrollo. También apunta que sería interesante contar con datos de pérdida de talento según el tipo de rol que desempeñan pues, "los cargos de operadoras tienen una carrera más corta, sin embargo, conservar los beneficios asociados podría ser un factor de retención", ejemplifica.