Minería con M de mujer

Chile es hoy el segundo país con mayor partic e m Sabía usted que, hasta 1996, el Código del Trabajo en Chile pro hibía expresamente a las mujeres laborar en minas subterráneas, dé como también en faenas consideradas peligrosas o “superiores a sus fuerzas”? Dicha restricción legal -derogada ese año- sirve para aqui latar las serias dificultades que ha enfrentado la inclusión femenina en la principal actividad económica del país, donde incluso la presencia de mujeres fue vista durante siglos como una “señal de mala suerte”

En los últimos años, lejos de las trabas legales y culturales, la participación de las mujeres en la minería chilena se ha ido incrementando significativamente hoy alcanza un 21,8% lo que ubica a nuestro país en el segundo lugar a nivel mundial en este ítem, solo superado por Australia, según datos de la alianza conformada por el Consejo de Competencias Mineras (CCM) y el programa Eleva

Antonia Ariztía, Encargada de la Unidad de Género y Diversidad del Ministerio de Minería, comenta al respecto “Los resultados del monitoreo de CCM-Eleva dan cuenta de que las compañías mineras cumplieron anticipadamente, la meta de participación laboral femenina del 20% establecida para el año 2030 en la Política Nacional Minera 2050. Además, ratifican que vamos bien encaminados a conseguir un 35% hacia el año 2050. Esto refleja también una evolución cultural y económica, y un esfuerzo sectorial que confirma que la industria minera se ha comprometido en su conjunto, no sólo a atraer más mujeres a la fuerza laboral, sino también a adaptar espacios para recibirlas, tanto en términos culturales como de infraestructura”

¿Cómo se ha logrado llegar a estas auspiciosas cifras?, ¿qué desafíos aún existen para consolidar la inclusión femenina y su permanencia en el ecosistema laboral minero? IMPULSO PÚBLICO Y PRIVADO Diversos aspectos e iniciativas públicas y privadas han impulsado, especialmente durante la última década, la incorporación de las mujeres a la minería

“Factores como la promoción del diálogo sectorial y el compromiso por diseñar políticas de inclusión, diversidad y protección han sido claves para empujar los cambios necesarios. Desde el sector público, la Mesa Nacional Mujer y Minería que acaba de cumplir una década desde su creación, ha sido un motor importante para impulsar mayor inclusión femenina en el sector. Para el Ministerio, la constitución de esta plataforma, que convoca más de un 80% de participación de medianas y grandes empresas, es un hito que marca un punto de inflexión respecto a los avances que se fueron consolidando entre 2014 y 2024. Igualmente, el sector privado ha ido trabajando la inserción femenina desde una perspectiva integral. Atendiendo a las distintas brechas y barreras que dificultan su acceso y permanencia, muchas de éstas han sido superadas, sin embargo, los avances traen cada vez nuevos desafíos que debemos enfrentar unidos”, plantea Antonia Ariztía

A su vez, Natalia Morales, Gerenta del Consejo de Competencias Mineras (CCM), destaca que en la Alianza CCM-Eleva están “comprometidos con promover una minería cada vez más inclusiva y equitativa, impulsando la participación de mujeres y la creación de un ecosistema de talento diverso. A través de la colaboración permanente y la articulación con el sector público, empresas mineras y proveedoras de la minería, el sector formativo, entre otros, trabajamos en varios proyectos para garantizar una mayor inclusión en la industría minera”. Luego resalta las siguientes iniciativas + Monitoreo de Indicadores de Género y participación de mujeres Esta herramienta permite visibilizar la evolución de la participación femenina en el sector y asegura que las políticas de inclusión estén alineadas con los objetivos nacionales. Con este monitoreo, “realizamos un seguimiento constante de los avances hacia las metas de la Política Nacional Minera 2050”, apunta

Perfiles laborales inclusivos y accesibles En colaboración con el sector minero, la Alianza CCM-Eleva desarrolla y actualiza perfiles laborales en esta industria, velando porque sean inclusivos y estén alineados con la transformación tecnológica que vive el rubro. En ese marco, promueve que la formación continua sea pertinente a la minería y que las ofertas de empleo sean accesibles para las mujeres y fomenten la igualdad de oportunidades en la contratación

+ Formación y certificación de competencias con enfoque de género A través de diversos programas impulsan el desarrollo de habilidades técnicas en mujeres para que puedan acceder a mejores empleos y, con ello, aumentar su permanencia en la industria minera

Vinculación educativa y atracción de talento “Para atraer a más jóvenes a la minería, hemos trabajado con liceos técnicos, centros de formación y universidades, fomentando el interés por las carreras vinculadas al sector, con un enfoque especial en las mujeres. Además, impulsamos que se conozca cómo es la minería actualmente una industria moderna, sostenible y tecnológica, destacando sus avances en seguridad, digitalización y sostenibilidad”, sostiene Natalia Morales

+ Capacitación de docentes y actualización de programas educativos para preparar a futuros profesionales alineados con las demandas del sector. La Alianza está implementando visitas técnicas y programas de perfeccionamiento para equipos docentes de liceos técnicos, y trabajando para alinear los currículos con las tecnologías emergentes de la minería 4.0, + Fomento del empleo local y participación de la mujer Impulsar la contratación de personas pertenecientes a las regiones mineras es clave para fortalecer el desarrollo productivo y fomentar el talento local. “Esto lo realizamos a través de proyectos en estos territorios, junto con acercar a los jóvenes a la minería, mediante experiencias que potencian su conocimiento y proyección en el sector”, dice la ejecutiva del CCM

OPCIONES PARA CRECER El último informe del Monitoreo de Indicadores de Género de la Alianza CCM-Eleva, elaborado con el apoyo de 12 compañías mineras y > presentado en marzo recién pasado, señala que la participación femenina en Chile ha pasado desde un 7,7% en 2014 a un 21,8% en la actualidad, lo que nos sitúa apenas por debajo de Australia (22%) y por sobre países referentes como Canadá (18,4%) y Estados Unidos (13,6%)

Desde el Ministerio de Minería, Antonia Ariztía comenta que “junto con ser un orgullo, este puesto de vanguardia representa también un llamado a la responsabilidad, pues como país e industria tenemos el desafío de cuidar lo que hemos alcanzado y sobre eso, continuar creciendo y persistir en la inserción en ámbitos como la mediana y la pequeña minería. En ese sentido, existe una gran oportunidad para crecer en todas las áreas de la cadena productiva de la minería, incluyendo roles de perfiles técnicos como operación y mantención, donde todavia existen brechas de género. Asimismo, es primordial que más mujeres ocupen cargos en directorio y posiciones de liderazgo y toma de decisión. En 2020, apenas 13% de los puestos de toma de decisiones eran ejercidas por mujeres. La buena noticia es que esa cifra ha ido creciendo y en la actualidad, bordea el 20% en jefaturas, subgerencias o superintendencias”

Añade que la creciente digitalización que vive la industria minera también abre un alto potencial de favorecer la atracción de más mujeres al rubro, ya que permite realizar una mayor cantidad de funciones de modo remoto. “Ésta es claramente una posibilidad de trabajar con mayor flexibilidad laboral en áreas de la mineria como planificación, sustentabilidad o control geomecánico, por ejemplo. Asimismo, la creación de nuevos puestos de trabajo producto de la automatización o la robotización, ha permitido eliminar barreras que tradicionalmente, existían en la industria, como son los sistemas de turno y la lejanía de las faenas y los centros urbanos.

La tecnología, en este contexto, abre nuevas puertas a profesionales femeninas que, de otro modo, no habrían considerado la minería como una opción”, sostiene la encargada ministerial de la Unidad de Género y Diversidad, PRINCIPALES DESAFÍOS En el contexto descrito, cabe preguntarse ¿cuáles son los principales desafios para consolidar la inclusión femenina y su permanencia en el ecosistema laboral minero? Antonia Ariztía responde “Es fundamental aumentar la matrícula de mujeres en programas de formación relacionados con el sector y carreras STEM (cienda, tecnologia, ingeniería y matemáticas, por su sigla en inglés).

Para la próxima década se proyecta la creación de 34.000 nuevos puestos de trabajo en la industria, por lo que es clave preparar a las nuevas generaciones, tanto en las universidades como en establecimientos de formación técnico profesional.

Igualmente, las empresas proveedoras del sector, que han sido parte fundamental del cambio, ofrecen un importante espacio para crecer y confirman que la minería chilena está comprometida en su conjunto, no sólo a motivar a más mujeres sino también a adaptarse para recibirlas e integrarlas, tanto en términos culturales como de infraestructura.

Además, no sólo es necesario atraer a más mujeres a la industria, sino también retenerlas y proveerles una carrera laboral y de desarrollo”

Por su parte, Natalia Morales indica que hoy podemos identificar al menos cuatro desafíos. “El primero tiene que ver con el compromiso sostenido que han tenido las empresas para seguir impulsando la participación de mujeres en la Gran Minería. Este esfuerzo debe sostenerse en el tiempo y debe ser un trabajo colaborativo entre la industria, el sector formativo y los Gobiernos”, apunta

La representante de la Alianza CCM-Eleva agrega que Chile tiene niveles de participación laboral femenina bajo el promedio de los países de la OCDE y que la inclusión femenina en minería aporta a la equidad laboral en nuestro país, “Según el estudio Clapes UC 2020, cada punto de aumento de participación de mujeres al trabajo sube en 0.5% el PIB de Chile, así que sumar mujeres a la industria le hace bien a nuestro país. Y. considerando un escenario nacional que proyecta sobre 85 mil millones de dólares en inversión en mineria, parece ser favorable continuar sumando mujeres a la industria, quienes aportan a la innovación, al desarrollo sostenible, a la competitividad y al clima laboral”

Agrega que el segundo desafío es reforzar la educación para la inclusión. "Si queremos más mujeres en minería, debemos comenzar en las salas de dlases. Hoy, la participación de mujeres en especialidades técnicas vinculadas a la minería sigue estancada en un 13%-14%, lo que limita la oferta de talento para el futuro”, acota

El tercer reto, a juicio de la especialista, es seguir fortaleciendo la actual demanda de competencias y conocimientos especializados. Al respecto, indica “Lograr una mayor inclusión femenina en minería implica la formación de talento en especialidades técnicas, impulsando así que más mujeres estén preparadas para sumarse a la industria, fomentando el crecimiento sostenible de la industria”

El cuarto y último desafío relevado por Natalia Morales tiene relación con atraer talento “Debemos continuar reforzando los espacios para visibilizar a la industria como un espacio de crecimiento profesional, innovador y cercano, esto permitirá aumentar la proporción de mujeres contratadas sobre el total de trabajadores contratados”, dice. Añade que para avanzar en esa dirección, los procesos de reclutamiento deben ser revisados y rediseñados, abriendo posibilidades para la participación femenina en ellos

MEDIDAS Y ACCIONES ¿Qué medidas o acciones podrian ayudar a superar los desafios mencionados? La Gerenta del Consejo de Competencias Mineras contesta “Superar los desafíos para consolidar la inclusión femenina en la minería requiere de un enfoque sistémico, colaborativo y sostenido en el tiempo. Desde la Alianza CCMEleva, creemos que avanzar en esta materia implica reforzar políticas públicas, prácticas empresariales y acciones formativas concretas, que permitan eliminar barreras y abrir oportunidades reales para las mujeres en éste y en otros sectores”

En ese contexto, algunas de las medidas clave que proponen son Fortalecer la articulación con el sector formativo La ejecutiva plantea que es necesario potenciar alianzas entre empresas, liceos técnicos, centros de formación y universidades. “Debemos continuar actualizando los perfiles laborales, potenciando la formación de docentes y adecuando currículos a las tecnologías emergentes, promoviendo asi una oferta formativa pertinente, inclusiva y con proyección a futuro”, indica Natalia Morales. Aumentar la participación femenina en especialidades técnicas Al respecto, comenta que es clave incentivar vocaciones desde la educación media, generando programas de orientación, mentorías, experiencias prácticas y campañas de visibilización con referentes de mujeres en minería

Consolidar programas de certificación de competencias con enfoque de género La certificación de competencias permite reconocer y validar los conocimientos técnicos adquiridos por las mujeres, facilitando su incorporación y movilidad dentro del ecosistema laboral minero. Para esto, es clave que los programas sean accesibles, estén alineados con las necesidades de la industria y consideren las condiciones particulares de las mujeres en distintos territorios

Monitorear e impulsar el cumplimiento de las metas de la Política Na cional Minera 2050 Contar con herramientas como el Monitoreo de Indicadores de Género es clave para dar seguimiento a los avances, identificar brechas y tomar decisiones basadas en datos. Alinear los esfuerzos públicos y privados con las metas de participación femenina (20% al 2025 y 35% al 2050) permite mantener el foco y medir el impacto real de las acciones implementadas

A modo de conclusión, Natalia Morales recalca “En definitiva, consolidar la inclusión de la mujer en minería es una oportunidad estratégica para el desarrollo del país. Más mujeres en la minería significan más talento, más innovación, más competitividad y cohesión social, en una industria que es fundamental para el país”

A su vez, Antonia Ariztía plantea “Potenciar las competencias de las mujeres en el trabajo y fortalecer su presencia laboral en la industria requiere de avanzar en el desarrollo de estrategias capaces de estimular un cambio cultural necesario que permita valorar a las personas por su talento y capacidades”

Añade que la minería chilena ha dado pasos relevantes para mostrarse a las mujeres como una alternativa real de desarrollo profesional, brindando herramientas de empoderamiento y liderazgo y también dando acceso a mentorías y vínculos con profesionales de mayor trayectoria. “Especialmente, en la gran minería donde se están realizando inversiones continuas en capacitación, programas de formación o implementación de políticas de conciliación de la vida laboral, familiar y personal que son fundamentales, ya que constituyen uno de los factores más relevantes para fomentar la permanencia y el desarrollo del talento femenino en el sector”, concluye. Natalia Morales apuesta por la colaboración entre la industria, el sector formativo y los Gobiernos para seguir impulsando la participación de mujeres en la minería. DATO 47,4% De las nuevas contrataciones en la Gran Minería fueron mujeres, durante el segundo semestre de 2023. Es la mayor cifra registrada en este ítem que en el segundo semestre de 2024 alcanzó un 43%, lo que equivale a la incorporación de 1.485 nuevas trabajadoras. Antonia Ariztía destaca que las compañías mineras cumplieron anticipadamente la meta del 20% de participación laboral femenina establecida para el año 2030